Vijf cruciale ingrediënten voor teamontwikkeling na de lockdown

Als team opnieuw met elkaar verbinden na twee jaar gedwongen op afstand te hebben moeten werken kun je maar één keer goed doen. Het is ook een tijd geweest waarin iedereen op zijn eigen manier heeft kunnen reflecteren op hoe we het niet meer willen, en tevens ideeën heeft opgedaan voor hoe dan wel. Er ligt werkelijk een mooie kans om een nieuwe start te maken als team! Veel teams voelen dan ook een enorme behoefte om elkaar op een andere manier te ontmoeten. Hoe zorg je ervoor dat dit soort teamdagen dan ook echt een succes worden, dat je er uit haalt wat er in zit, en dat je doet wat nodig is? Hierbij vijf ingrediënten om op te letten bij het ontwerpen van teamontwikkelingsdagen na de lockdown:

1. Stoppen met de oude groef – nieuwe wegen vinden. De eerste vragen zijn: zijn we waar we moeten zijn en doen we (nog) wat we moeten doen? Zo niet, waar moeten we dan mee ophouden? Wat deden we de afgelopen jaren uit gewoonte, omdat het nu eenmaal hoorde, in plaats van ons te focussen op wat werkt, wat helpt en wat nu nodig is? Wanneer moeten we minder vaak snelle antwoorden geven of snelle conclusies trekken, en juist leren betere vragen te stellen? Hoe zorgen we dat zaken die eerder niet besproken werden, nu wel bespreekbaar worden? Hoe kunnen we elkaar eerlijker en directer aanspreken, zonder verstoppertje te spelen? Weten we waar we onze voeding en energie vandaan halen? Durven we onze schaduwkanten onder ogen komen? Zien we wat zich wil vernieuwen, en wat zich wil revitaliseren en durven we daar ook naar te handelen?

2. Werken aan de werkelijke (nieuwe) opgaven. Stel met elkaar eens vragen als: wat doet er nou werkelijk toe? Hoe en wanneer krijgt onze werk nu daadwerkelijk toegevoegde waarde? Op welke manier levert het dan een bijdrage en krijgt het de meeste betekenis? Het kan zijn dat het herijken van de bedoeling of why van het team of afdeling voldoende is, plus een aantal gerichte principes die helpen om er handen en voeten aan te geven. Het kan ook zijn dat de werkelijke opgave ligt in het verder professionaliseren van cruciaal gedrag, zoals het beter verdelen van eigenaarschap, het contracteren van goed opdrachtgever en opdrachtnemerschap, meer regie te pakken en de eigen cirkel van invloed te vergroten, het actief gaan verminderen van de werkdruk, het vinden van een heldere positionering en prioritering, adequatere samenwerking, of beter besluitvorming. Zolang je maar samen eerst achterhaalt welke opgave nu écht zinnig en nuttig is.

3. Verbinden als mens, los van de inhoud. Het versterken van het onderlinge vertrouwen ontstaat meestal door elkaar in de ogen te kijken bij het beantwoorden van enkele essentiële vragen. Welke talenten en kwaliteiten worden onvoldoende benut en hoe kunnen we deze gerichter en adequater leren inzetten ten gunste van het functioneren van het geheel? Begrijpen we van elkaar waarom iemand reageert zoals die reageert? Kennen we elkaars onderliggende drijfveren en referentiekaders, en daarmee de subtext van elkaars gedrag? Wat maakt dat ik je vertrouw en wat heb ik nodig om je nog meer te vertrouwen? Hoe zorgen we voor minder ego en meer bezieling? Mogen we scherpe vragen aan elkaar stellen, met als doel meer onderling begrip? Vanuit welk soort verbondenheid willen we nu samenwerken? Wanneer wel, maar ook: wanneer juist even niet?

4. Leren van de spiegel die corona ons voorhield. Welke patronen werden de afgelopen tijd nog beter zichtbaar (die daarvoor mogelijk al sluimerden): wat werd er uitvergroot? Wanneer het nog niet voor iedereen helder is, kun je het zichtbaar (laten) maken door bijvoorbeeld te gaan werken aan actuele casuïstiek, relevante opgaven of prikkelende opdrachten. Tijdens ingelaste time-outs kun je met elkaar achterhalen wat er in de onderstroom eigenlijk echt gebeurt, en daar samen weer van leren. Vervolgens kun je verder gaan en experimenteren met een (iets) andere insteek door de reflecties en tips die werden meegegeven. Waar zijn we geneigd om ons houvast vandaan te halen, maar biedt geen houvast meer? Welke transitie wordt van ons gevraagd? En als klagen onhandig wensen is, welk verlangen ligt er dan in onze klachten verborgen?

5. Polarisatie benutten om een beter team te worden – Optimaal gebruik leren maken van de aanwezige diversiteit, van de onderlinge verschillen en van de verscheidenheid aan resources die soms lijnrecht tegenover elkaar lijken te staan. Juist te leren zien hoe deze verschillen elkaar op een goede manier kunnen aanvullen, door elkaar beter te begrijpen in de volle breedte van het spectrum hoe je de realiteit anders benadert. Vervolgens deze leren te integreren: beide kanten even waar laten zijn zodat ze aanvullend zijn, in plaats van conflicterend. Ieders unieke geluid op waarde schatten, in plaats van het altijd maar eens te moeten zijn of toewerken naar een nietszeggend compromis. Tegenspraak leren integreren in een ruimer en wijzer besluit. Dat zorgt voor het herstellen van een gezonde balans, zowel op inhoudelijk als menselijk vlak.

Vindt voor jouw teamdag een natuurlijke en passende mix van de bovenstaande onderwerpen, hou niet vast aan een vastomlijnde blauwdruk, maar geef dat wat er het meeste toe doet steeds de voorrang. Speel in op de onverwachte pareltjes en nieuwe inzichten die onvermijdelijk zullen opborrelen. Geef veel ruimte voor informele ontmoetingen tussen alle programmaonderdelen door. En tot slot: laat het licht, divers en speels zijn: een teamdag moet vooral voor iederéén leuk zijn!